MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KEPUASAN KERJA

Oleh : Theo Manggalapi Wibowo

Mahasiswa Prodi Akuntansi, Universitas Gunadarma

Email : theomanggalap@gmail.com

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam realita yang ada karyawan dan perusahaan adalah dua buah aspek yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya sangat berkaitan dalam menjalankan suatu proses di mana keduanya ada di dalamnya. Sebagai contoh suatu perusahaan yang mempunyai produktivitas yang tinggi serta motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja serta pencapaian tujuan yang menguntungkan perusahaan tersebut, dan jika karyawan perusahaan itu tidak mempunyai produktifitasa dan motivasi yang tinggi tentu akan membawa kemunduran bagi perusahaan bahkan bias membawa kebangkrutan. Karyawan atau pegawai yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan sesuatu yang  lebih untuk perusahaan dan kemudian ia akan berusaha memperbaiki kinerjanya sehingga ia pun terus mendapat kepuasan kerja yang kemudian akan menghasilkan hasil kerja yang maksimal. Perusahaan harus mengenali faktor-faktor yang mampu menghasilkan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga perusahaan akan terus maju dan berkembang dan kemudian menjalankan apa yang seharusnya perusahaan lakukan untuk  mencapai kepuasan kerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Beberapa hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No	Nama Tahun	Judul	Kesimpulan
1.	Garry Surya Changgriawan (2017)	Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di One Way Production	Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di One Way Production. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di One Way Production. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar daripada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di One Way Production.
2.	Florida Dessy Putri Sanuddin (2013)	Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Semen Tonasa	Kepuasan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuan ini menunjukkan bahwa kepuasan dan motivasi kerja secara bersama-sama dapat meningkatkan kinerja. Hasil perhitungan uji t diketahui bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang paling dominan jika dibandingkan dengan motivasi kerja (Alpha 10%).
3.	Dimas Rizky Akbar (2014)	Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kecamatan Tambaksari Surabaya	Sebaiknya untuk mendorong motivasi kerja yang lebih baik diberlakukan sistem penilaian, penghar-gaan dan sanksi. Budaya kerja dalam sistem penialian dan penghargaan yang adil dan mendasarkan pada kinerja akan dapat mendorong motivasi individual sehingga lebih kompetitif.
4.	Suwardi, Joko Utomo (2011)	Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai	Secara bersama-sama variabel motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati.
5.	Nasuka, Andi Tri Haryono, dan Leonardo B Hashiolan (2017)	Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT BPR BKK Semarang	Secara bersama-sama kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR BKK semarang
6.	I Made Adi Suryadharma, I Gede Riana, dan  Desak Ketut Sintaasih (2016)	Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja	Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan.
7.	Rifdah Abadiyah, dan Didik Purwanto (2016)	Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di Surabaya	Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dapat diartikan bahwa dengan adanya budaya organisasi yang baik  akan menumuhkan kepuasan pegawai.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.

3.2 Aspek – Aspek Kepuasan Kerja

1.      Kerja yang secara mental menantang

2.     Ganjaran yang Pantas.

3.     Kondisi Kerja yang Mendukung.

4.     Rekan Kerja yang Mendukung

5.     Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan

3.3 Faktor - Faktor Penentu Kepuasaan Kerja

1.      Kondisi kerja

2.      Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut

3.      Kompensasi

4.      Efisiensi kerja

5.      Peluang promosi

6.      Rekan kerja atau partner kerja

3.4  Konsekuensi Kepuasan Kerja

1.      Ketidakhadiran (absenteeism)

2.      Pemberhentian Kerja (turn over)

3.      Pemberitaan Negatif (negative publicity)

3.5 Cara Mengukur Kepuasan Kerja

1.      Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index

2.      Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare

3.      Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah

3.6 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Semangat Kerja

Kepuasan kerja menyebabkan semangat kerja dan produktivitas yang lebih tinggi, dan niat untuk tetap di organisasi. Salah satu faktor yang berhubungan dengan semangat kerja adalah kepuasan kerja. Jika seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan perusahaan.

3.7 Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal (Hasibuan, 2001: 105)

3.8 Tingkat Stress

Stress adalah tekanan/ketegangan yang dihadapi seseorang dan mempengaruhi emosi, pikiran, serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut. Stress dalam suatu lingkungan pekerjaan sampai dengan batas yang dapat ditolerir bisa memberikan suatu rangsangan sehat guna mendorong individu-individu dalam suatu organisasi untuk memberikan tanggapan positif terhadap tantangan-tantangan yang dihadapi sehingga mereka terpacu untuk mengerahkan segala sumber daya yang dimiliki dalam rangka memenuhi tugas dan tanggung jawabnya. Bila ini yang terjadi maka stress pada akhirnya dapat meningkatkan produktifitas/prestasi kerja.

3.9 Program, Fungsi, dan Tipe Konseling

Pada perusahaan-perusahaan swasta yang telah maju mereka akan berusaha meningkatkan kepuasan kerja dan menjaga tingkat stress yang sehat bagi karyawannya guna meningkatkan produktifitas dan prestasi kerja sekaligus mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya dengan sebaik-baiknya. Salah satu cara yang ditempuh adalah menawarkan program-program konseling bagi para karyawan dengan dukungan manajemen perusahaan. Fungsi dari konseling ada beberapa hal antara lain :

1.    Untuk kasus/permasalahan yang tidak terlalu kompleks maka konseling dapat membantu pegawai mendapatkan arahan, sehingga mampu untuk lebih berkonsentrasi pada tugas dan tanggung jawabnya semula.

2.    Mendapatkan ketentraman hati

3.    Mendapatkan kejelasan yang lebih baik antar kedua pihak

4.    Mendapatkan kejernihan pikiran

5.    Menemukan pandangan-pandangan baru/reorientasi

Tipe-tipe konseling yaitu sebagai berikut :

1.    Directive Conseling

2.    Nondirecting Conseling

3.    Cooperative Counseling

BAB IV

KESIMPULAN

Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut.

Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Kepuasan antara individu satu dengan individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap individu mempunyai kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan hidupnya, namun kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas karena pada hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.

Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi pada diri setiap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja, peraturan atau budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi yang memuaskan, efisiensi kerja dan partner kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, Dimas Rizky. 2014. Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kecamatan Tambaksari Surabaya. Universitas Airlangga, Surabaya. Volume 2, Nomor 1, Januari 2014.

Changgriawan, Garry Surya. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di One Way Production. Universitas Kristen Petra. Vol. 5, No. 3, 2017.

Desak Ketut Sintaasih, I Made Adi Suryadharma, dan I Gede Riana. 2016. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Universitas Udayana, Bali. Vol.5, No.2, 2016.

Hashiolan B Leonardo, Nasuka, Andi Tri Haryono. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT BPR BKK Semarang. Universitas Pandanaran, Semarang. Vol. 3, No. 3, 2017.

Joko Utomo dan Suwardi. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional. Universitas Muria Kudus. Vol. 5, No. 1, 2011.

Purwanto Didik, dan Rifdah Abadiyah. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di Surabaya. Universitas Muhammadiyah, Sidoarjo. Vol. 2, No.1, 2016.

Sanuddin, Florida Dessy Putri. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Semen Tonasa. Universitas Atmajaya, Yogyakarta. Vol. 25, No. 2, 2013.

Annisa, Sasha. 2015. Makalah Kepuasan Kerja.

http://sashaannisa18.blogspot.com/2015/03/makalah-kepuasan-kerja.html

Ginanjar, Donny. 2012. Makalah Kepuasan Kerja.

http://dhunie07.blogspot.com/2012/05/kepuasan-kerja.html

KOMPENSASI

NAMA            : THEO MANGGALAPI WIBOWO

KELAS           : 4EB20

KELOMPOK : 2

TUGAS           : MERANGKUM

KELOMPOK 6 :  A. KOMPENSASI

Faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi, Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut (Notoatmodjo, 2009: 144-145) :

1.      Produktivitas

2.      Kemampuan untuk membayar

3.      Kesediaan untuk membayar

4.      Permintaan tenaga kerja

5.      Organisasi karyawan

6.      Berbagai peraturan dan perundang-undangan

B. FUNGSI DAN TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

1.      Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

2.      Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif

3.      Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

C. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

1.      Ikatan kerja sama

2.      Kepuasan kerja

3.      Pengadaan efektif

4.      Motivasi

5.      Stabilitas karyawan

6.      Disiplin

7.      Pengaruh serikat buruh

8.      Pengaruh pemerintah

D. ASAS-ASAS KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000: 122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan

diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

1.      Asa adil

2.      Asas layak dan wajar

E. PERHITUNGAN BESARNYA UPAH DAN GAJI

Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran

mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). Gitosudarmo (1995: 230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor- faktor seperti:

1.      Keadilan

2.      Kemampuan organisasi

3.      Mengaitkan dengan prestasi

4.      Peraturan pemerintah

5.      Kompetitif

F. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi

karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerjanya. Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan Keadilan kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :.

1.      Keadilan individual

2.      Keadilan internai

3.      Keadilan eksternal

G. TANTANGAN YANG DIHADAPI DALAM MENETAPKAN KOMPENSASI

Meskipun telah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati untuk membuat rangking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab di luar hal tersebut (internal equity and external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang kadang berada di luar kendali organisasi. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji. Adapun Faktor-faktor itu adalah :

1.      Tingkat gaji yang lazim

2.      Serikat buruh

3.      Pemerintah

4.      Kebijakan dan strategi penggajian

5.      Faktor Internasional

6.      Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama

7.      Biaya dan Produktivitas