KOMPENSASI

NAMA            : THEO MANGGALAPI WIBOWO

KELAS           : 4EB20

KELOMPOK : 2

TUGAS           : MERANGKUM

KELOMPOK 6 :  A. KOMPENSASI

Faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi, Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut (Notoatmodjo, 2009: 144-145) :

1.      Produktivitas

2.      Kemampuan untuk membayar

3.      Kesediaan untuk membayar

4.      Permintaan tenaga kerja

5.      Organisasi karyawan

6.      Berbagai peraturan dan perundang-undangan

B. FUNGSI DAN TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

1.      Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

2.      Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif

3.      Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

C. TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

1.      Ikatan kerja sama

2.      Kepuasan kerja

3.      Pengadaan efektif

4.      Motivasi

5.      Stabilitas karyawan

6.      Disiplin

7.      Pengaruh serikat buruh

8.      Pengaruh pemerintah

D. ASAS-ASAS KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000: 122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan

diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

1.      Asa adil

2.      Asas layak dan wajar

E. PERHITUNGAN BESARNYA UPAH DAN GAJI

Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran

mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). Gitosudarmo (1995: 230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor- faktor seperti:

1.      Keadilan

2.      Kemampuan organisasi

3.      Mengaitkan dengan prestasi

4.      Peraturan pemerintah

5.      Kompetitif

F. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi

karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerjanya. Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan Keadilan kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :.

1.      Keadilan individual

2.      Keadilan internai

3.      Keadilan eksternal

G. TANTANGAN YANG DIHADAPI DALAM MENETAPKAN KOMPENSASI

Meskipun telah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati untuk membuat rangking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab di luar hal tersebut (internal equity and external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang kadang berada di luar kendali organisasi. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji. Adapun Faktor-faktor itu adalah :

1.      Tingkat gaji yang lazim

2.      Serikat buruh

3.      Pemerintah

4.      Kebijakan dan strategi penggajian

5.      Faktor Internasional

6.      Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama

7.      Biaya dan Produktivitas

PENILAIAN PRESTASI KERJA

NAMA            : THEO MANGGALAPI WIBOWO

KELAS           : 4EB20

KELOMPOK : 2

TUGAS           : MERANGKUM

KELOMPOK 5 :  A. PENILAIAN PRESTASI KERJA

Prestasi kerja pegawai merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

B. TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA

Tujuan penilaian prestasi kerja pegawai terdiri dari dua tujuan yaitu :

1.      Tujuan pokok penilaian prestasi kerja adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan evaluasi kerja anggota organisasi.

2.      Tujuan khususnya, yaitu sebagai alat evaluasi dan pengembangan.

(Simamora,2004: 421) Penilaian prestasi kerja sebagai alat dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan bermanfaat baik bagi pegawai, berguna untuk mengetahui kekurangan, potensi, tujuan, rencana, dan pengembangan karir pegawai. Sedangkan bagi perusahaan bermanfaat dalam pengambilan keputusan identifikasi, kebutuhan program pendidikan dan latihan, rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai, promosi (pengembangan karir), dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen secara efektif. Program penilaia prestasi kerja yang dianut oleh instansi dapat menimbulkan kepercayaan dan moral yang baik dari pegawai terhadap instansi.

C. TANGGUNG JAWAB PENILAIAN

Seringkali departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasi perancangan dan implementasi program program penilaian kinerja.Namun, penting bagi para manajer lini untuk memainkan peran kunci dari awal sampai akhir.Orang orang ini biasanya melaksanakan penilaian, dan mereka harus berpartisipasi langsung didalamnnya agar program tersebut berhasil. Beberapa orang berikut ini mungkin dalam kenyataannya akan menilai

karyawan:

1.      Atasan langsung

2.      Bawahan

3.      Rekan kerja dan anggota tim

4.      Penilaian diri sendiri

5.      Penilaian pelanggan

D. OBYEK DAN METODE-METODE PENILAIAN KERJA

Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan. Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada. Hanya faktor utama saja yang perlu, berulang, penting dan bersifat strategis yang pantas dijadikan objek penilaian. Objek penilaian harus sinkron dengan tujuan peniaianoleh karena itu, penilai harus benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian objekktif. Objek penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok yaitu hasil pekerjaan (prestasi kerja) dan sifat sifat pribadi Dari uraian diatas dapat disimpulkan baha dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut :

1.      Hasil kerja individu

2.      Perilaku

3.      Sifat

E. DAFTAR PENILAIAN PEKERJAAN

Daftar penilaian pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun dari mulai tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang telah lebih dari 5 tahun digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang undangan yang berlaku. Pejabat penilai melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai yang berada didalam lingkungannya pada akhir bulan Desember tiap-tiap tahun. Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai bulan Desember tahun yang bersangkutan. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagai berikut :

1.      Amat Baik : 91-100

2.      Baik : 76-90

3.      Cukup : 61-75

4.      Sedang : 51-60

5.      Kurang : 50 <

F. UNSUR – UNSUR PELAKSANAAN DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA

Unsur-unsur penilaian prestasi kerja menurut Malayu S.P Hasibuan antara lain :

1.      Kesetiaan.

2.      Prestasi Kerja.

3.      Kejujuran.

4.      Kedisplinan.

PROMOSI DAN PEMINDAHAN

NAMA            : THEO MANGGALAPI WIBOWO

KELAS           : 4EB20

KELOMPOK : 2

TUGAS           : MERANGKUM

KELOMPOK 4 :  A. PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi (penaikan jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya lebih tinggi bila dibanding dengan pada jabatan lama. Suatu promosi jabatan pada umumnya didambakan oleh setiap anggota organisasi. Oleh karena itu suatu program promosi perlu diadakan,yang mengandung hal- hal seperti ke arah mana suatu jabatan akan maju, sampai dimanakah jenjang akhir suatu jabatan yang dapat dicapai, kriteria apa dan/atau persyaratan yang bagaimana diperlukan untuk promosi jabatan tersebut, dan sebagainya. Untuk itu semua perlulah kiranya diketahui lebih jauh tentang jalur promosi, dasar-dasar untuk promosi, kecakapan kerja, senioritas dan sebagainya yang relevan dengan maksud dan tujuan promosi jabatan. pentingnya suatu promosi untuk meningkatkan motivasi seseorang petugas dalam suatu organisasi. Namun pemberian promosi harus bertitik tolak untuk kepentingan organisasi dan bukan untuk kepentingan pribadi seseorang petugas. Adapun syarat-syarat yang perlu ditetapkan dalam melaksanakan promosi yaitu:

1.      Pengalaman

2.      Tingkat pendidikan

3.      Loyalitas

4.      Kejujuran

5.      Tanggung jawab

6.      Kepandaian bergaul

7.      Prestasi kerja

8.      Inisiatif dan kreatif

Syarat-syarat promosi ini harus dinyatakan secara tegas. Untuk dapat dipromosikan maka perlu setiap karyawan memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan. Analisa jabatan memberikan informasi dasar yang diperlukan untuk menggambarkan jalur promosi dalam suatu organisasi. Biasanya pernyataan-pernyataan yang berada dalam pikirin para karyawan / calon karyawan adalah sebagai berikut :

1.      Menuju jabatan apa jabatan ini

2.      Demi jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini.

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :

1.      Pengalaman (Senioritas)

2.      Kecakapan (Ability)

3.      Kombinasi pengalaman dan kecakapan

B. PEMINDAHAN

Menurut arti kata, maka istilah pemindahan meliputi segala perubahan jabatan seorang karyawan dari jabatan satu ke jabatan lainnya, baik jabatan itu sama tingkatan gajinya ataupun lebih rendah dari semula. Dasar pemindahan :

1.      Karyawan yang bersangkutan

2.      Kehendak perusahaan

Pemindahan yang didasarkan atas keingian pegawai pada umunya hanya merupakan memindahan jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya pegawai tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan

langsungnya. Pemindahan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dan jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawai karena dianggap terlalu lama memegang jabatan yang sama.

Menurut Manullang, pemindahan pegawai karena keinginan perusahan dapat terjadi sebagai berikut:

1.      Kebutuhan untuk menyesuaikna sementara misalnya seseorang tidak masuk kerja.

2.      Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan.

3.      Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan.

  

C. RENCANA PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para karayawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai acuan tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentuk pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan dan membuat :

1.      Hubungan horizontal dan vertikal dari masing-masing jabatan

2.      Penulisan kecakapan pegawai

3.      Ramalan lowongan dan data pegawai

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

NAMA            : THEO MANGGALAPI WIBOWO

KELAS           : 4EB20

KELOMPOK : 2

TUGAS           : MERANGKUM

KELOMPOK 3 :  A. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Perencanaan karier terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier. Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang. Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia. Konsep dasar karir dapat diartikan dalam tiga pengertian, yaitu:

1.      Karir sebagai urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang menuntut tanggung jawab lebih.

2.      Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas.

3.      Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian osisi yang dipegangnya selama kehidupan kerjanya.

Konsep Dasar Perencanaan Karir dapat dijabarkan seperti :

1.      Career path

2.      Career goal

3.      Career planning

4.      Career development

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi. Menurut Siagian, 2006:215 (kajian pustaka, 2018), terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seseorang, yaitu sebagai berikut :

1.      Prestasi kerja yang memuaskan

2.      Pengenalan oleh pihak lain

3.      Kesetiaan pada organisasi

4.      Pembimbing dan sponsor

5.      Dukungan para bawahan

6.      Kesempatan untuk bertumbuh

7.      Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri

B. BENTUK PENGEMBANGAN KARIER

1.      Pendidikan dan pelatihan

2.      Promosi

3.      Mutasi

C. RUANG LINGKUP PERENCANAAN KARIER

1.      Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan

2.      Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.

Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:

a.       Besar kecilnya misi organisasi

b.      Berat ringannya tugas pekerjaan

c.       Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan

d.      Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun

e.       Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan

D. LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIER

1.      Menilai Diri Sendiri

2.      Menetapkan Tujuan Karier

3.      Menyiapkan Rencana-rencana

4.      Melaksanakan Rencana-rencana

E. BERBAGAI PERTIMBANGAN DALAM PERENCANAAN KARIER

a.       Departemen personalia dan perencanaan karier

b.      Konseling karier

c.       Pengembangan karier

d.      Pengembangan karier individual

F. MANFAAT PERENCANAAN DAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

1.      Manfaat perencanaan karier

a.       Mengembangkan karyawan yang dapat dipromisikan

b.      Menurunkan perputaran karyawan (turnover)

c.       Mengungkap potensi karyawan

d.      Mendorong pertumbuhan

e.       Mengurangi pertumbuhan

2.      Manfaat pengembangan karier

a.       Memberikan petunjuk tentang siapa diantara pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan.

b.      Menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai.

c.       Mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif

d.      Mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang

e.       Mencegah terjadinya penumpukan tenaga- tenaga yang terhalang